労働局に寄せられる相談の内容は、「いじめ・嫌がらせ」がダントツトップのまま、さらに増加傾向にあります※1。
それなのに、「パワハラを受けた被害者の行動」としては、
- 同僚に相談 16％
- 会社を退職 約13％
- 上司に相談 約13％
・・・などよりも、「何もしなかった」が最も多く41％となっています※２。
このようにハラスメント問題は、顕在化し難い特徴があります。しかし、問題がないわけでは決してなく、「何もしなかった41％」の方々は、モチベーションを落として、いつか黙って会社を去っているか、あるいは、紛争解決手続きに出るなど、こじれてから発覚する場合があります。
パワーハラスメントの職場に与える影響は、
- 職場の雰囲気が悪くなる
- 従業員の心の健康を害する
- 従業員が十分に能力を発揮できなくなる
- 職場の生産性が低下する
- 人材が流出してしまう
・・・などです※3。ハラスメントは、直接ハラスメントを受けた人だけでなく、職場全体に重大な影響を及ぼす問題なのです。つまり、会社として問題解決に当たる使用者責任がある、ということです。
今、国は働き方改革を推進しています。残業時間の上限規制は、中小企業においても2020年4月から適用されます。長時間労働の是正も、人材確保も、生産性向上も、全てつながっています。ハラスメント対策は、休職者や離職者を出さないためだけでなく、業務効率を追求する取り組みでもあるのです。
今回は、特に効果を実感できた取り組みとして「研修の実施」に次いで評価されている※4「事業主が設置するハラスメント相談窓口の設置」を見ていきます。
何をするところですか？
最初に職場のハラスメント問題について相談を受付けるところです。
事業所の実情に合わせて、窓口（担当者）を社内に置くか、社内と社外専門機関を連携させるか、社外専門機関だけを利用するか、などの選択肢があります。
なかには、窓口の機能を受付のみとして、相談内容によって適切な部署へ引き継ぐという運用例もあるようですが、センシティブな問題を知り得る人は最小限にしておくほうが、相談者にとって利用しやすいのではないでしょうか。
窓口担当者は、受付けから相談対応、事実確認、当事者フォローまで行なうこともあります。
当事務所は、社外相談窓口サービスを行っています。
お問い合わせ下さい。 03－6356-7299
なぜ必要なのですか？
ハラスメントがこれほど社会問題化したことで、一般的な従業員からも司法手続きへのアクセスが身近になりました。つまり訴えやすくなっているのです。ハラスメントの裁判例は当サイトでも紹介している通り、枚挙に暇がありません。ハラスメント行為者は、職場においては懲罰対象となり、裁判になれば刑事責任や不法行為による損害賠償責任が問われ、社会的信用も地位も失墜、家庭崩壊を招きます。ハラスメント行為者を雇っている使用者も、安全配慮義務を怠ったことための債務不履行や不法行為による損害賠償責任、さらに、ハラスメント問題に適切な対応を怠った人事担当者や管理職も責任を問われることがあります。「自分はハラスメントをしていない」、と言うだけでは責任を免れません。
この“適切な対応”のひとつに相談窓口の設置があります。まず、事態を把握するシステムを稼働させることが先決なのです。
また、相談窓口は、ハラスメントに該当するかどうか微妙な事案にも対応します。
問題は早い段階で、軽微なうちに対処することで深刻化・長期化を回避することができます。
そのように早い段階でハラスメント問題をキャッチするには、広く相談に応じる窓口が常設されていること、そして窓口の存在を平素から周知しておかなければ、その役目を果たすことはできません。
一般的に裁判になれば、ハラスメント被害の他にも請求できるものは全て含まれています。例えば、未払い残業代などです。ハラスメント被害で提訴する方は、行為者に対して、そして自分を守ってくれなかった会社に対して少なからず報復感情を抱いており、蓄積した要求を主張することは多いのです。
たとえ使用者側が勝訴しても、長い係争期間における事業活動への影響は計り知れず、その上社名は公表、社会的な制裁を受けます。
ハラスメント問題を初期段階で解決することの重要性がここにあります。
法的義務も
ハラスメントの種類によって、相談窓口の設置は、法律で事業規模に関わらず義務化されています。
セクハラ・マタハラについては、相談窓口の設置は、事業規模に関わらず法律で義務になっています。それぞれ男女雇用機会均等法（指針）と育児介護休業法（指針）のなかに、相談窓口の設置は「事業主が講じなければならない措置」とされています。
パワハラについても、2019年5月、企業に相談窓口の設置などの防止措置が義務付けられました。2020年春施行見通しです。
相談窓口は、ハラスメントの種類毎に1つずつ設けなければならないわけではありません。むしろ、一本化して、セクハラ・マタハラ・パワハラ等が横断的に関連する問題にも対応できる体制をとるほうが現実的です。
窓口の担当者には、相談対応スキルが求められるため、事業規模が小さくなるほど設置比率は低くなります。当事務所は、中小企業のハラスメント防止対策↓の取り組みをお手伝いしています。
中小企業のハラスメント防止対策
―従業員45人企業の取り組み事例―
1. ファーストステップ～社長のメッセージ
ハラスメント対策の取り組みで、最初に行なうのは、企業トップが示す基本方針の発信です。
職場で働く全ての人がお互いに尊重し合いながら協働する意識を醸成します。
周知方法は、回覧やポスターの掲示などで、これだけでも変化が訪れます。
社長の思いを独自の言葉で表現するのは難しいものです。
つい、どこかのサイトで見つけたひな型をそのまま引用してしまう例も見受けられます。
しかし、それでは従業員に響きません。
どうしてハラスメント防止に取り組むことにしたのか、背景には、その会社の事情があります。
当事務所は、様々な角度からヒアリングを行い、オリジナルのメッセージ作成をお手伝いします。
このときのヒアリングによって得た情報は、全てのハラスメント対策の根幹になります。
2. 従業員アンケートの実施
現状職場の実態把握を行います。
ハラスメントは上司部下間にだけ生じる問題ではありません。
同僚同士またはパート社員から正社員に対するハラスメントなど顕在化しにくい事案もアンケートによって把握できることがあります。
アンケートの集計結果は、今後の力点をおくべき取り組みやルール策定に活用します。
可能な限り多くの回答を集めるために、匿名性が重要です。
回答が自分だと察知されることを心配する方は多いものです。
回答を見るひとを限定することや提出方法の工夫が求められます。
当事務所は、従業員様が記入したアンケート用紙は、当事務所あて封筒にご自身で封をして投函するようにして頂きます。
集計まで当事務所が行ないますので、匿名性を担保することができます。
当事務所は、従業員へアンケート結果のしっかりとしたフィードバックを支援します。せっかくアンケートを実施しても、得られた結果を今後の施策に生かさなければ意味がありません。
そればかりか、従業員に“言っても何も変わらない”という“あきらめ感”が蔓延して、モチベーションの低下を招くおそれがあります。
3. 就業規則の策定や労使協定の締結
ハラスメントの予防と解決についてのガイドラインになります。
このルール作りは、従業員参加型で行うことが効果的です。
従業員がルール策定のプロセスに参加することは、そのルールに服する納得感を高めます。
原案作成、従業員代表者選出手段、周知方法など様々なノウハウを提供します。
4. 従業員研修の実施
一般従業員向け、管理者向けそれぞれにハラスメント研修を実施します。
一人ひとりに「ハラスメント」についての理解がなければ予防することはできません。
ハラスメント防止に取り組む主体は従業員自身でもあるのです。
研修内容を、会社の事情に合わせて変化させます。研修の前に上記の「従業員アンケート」を実施すると、より実態に即した内容にカスタマイズ致します。
なお、当事務所の研修は、いわゆる“対症療法”だけをお伝えするのではなく、ハラスメントの発生原因に触れ根本からの防止を目指します。
というのは、研修後に受講者に変化が見られても一定期間経過すると元に戻るなど、ハラスメント防止の意識が継続しないという声が聞かれます。
そのため研修は1回で終らせずに定期的に実施することが望ましいのですが、さらに効果を上げるためには、ハラスメント行為が全く合理的でないことを納得していただくことが重要です。
5. 相談窓口の設置
社内に担当者を置く場合は、相談対応スキルの習得を支援します。社外窓口は、当事務所が担当致します。
上記取り組み2～5は、企業に応じて順不同です。当事務所は、企業の取り組みに、一緒に手と足を動かしながら事案を解決してまいりました。 貴社がハラスメント対策に取り組む上で障害になっていることは何ですか？
今すぐお問い合わせ下さい。 03－6356-7299
※1：厚生労働省「平成29年度個別労働関係紛争解決制度施行状況」
※2：平成28年度厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の従業員調査
※3：平成24年度 厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」
※4：職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書平成29年5月19日第1回検討会資料
